Il trasferimento consiste nella modifica del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa del dipendente, con suo spostamento – definitivo e senza limiti di durata – ad altra sede aziendale.
Nell’esercizio del cd. ius variandi, il datore di lavoro può decidere unilateralmente il trasferimento: il limite a questo potere è stabilito dall’art. 2103, comma 8, Cod. Civ., secondo il quale “il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”.
La contrattazione collettiva può dettare ulteriori condizioni di legittimità del trasferimento, prevedendo altresì che esso sia preceduto da un periodo di preavviso.
La comunicazione del trasferimento
Di solito, il trasferimento è disposto per iscritto; tuttavia, può essere comunicato anche oralmente, salvo diversa previsione del CCNL.
Il datore di lavoro non è tenuto a comunicare le “comprovate ragioni” che giustificano la decisione. Può dunque succedere che nell’atto con cui il trasferimento è disposto, esse non vengano minimamente illustrate, oppure siano indicate in sintesi per essere successivamente integrate dietro richiesta del lavoratore.
In ordine alla comunicazione o meno delle “comprovate ragioni” del trasferimento, si sono affermate diverse teorie nel corso del tempo.
Secondo una prima tesi, più risalente e ormai superata, la contestuale e tempestiva comunicazione dei motivi era condizione di efficacia dell’atto di trasferimento (Cass. SS.UU. n. 594/1979); pertanto, le ragioni giustificatrici dovevano essere fornite nel momento stesso in cui veniva disposto il trasferimento.
Una seconda teoria sosteneva l’applicazione analogica dell’art. 2 L. n. 604/1966, dettata in materia di licenziamenti: il lavoratore poteva chiedere i motivi del trasferimento entro 15 giorni dalla sua comunicazione e il datore di lavoro aveva l’onere di comunicarli per iscritto nei 7 giorni successivi, a pena d’inefficacia del trasferimento stesso. Con la modifica dell’art. 2 L. n. 604/1966 (che, ad opera della L. n. 92/2012 – cd. Riforma Fornero, adesso prevede che “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”), però, sembra non potersi più sostenere l’applicazione analogica della norma all’istituto del trasferimento: l’obbligo d’indicazione contestuale dei motivi sarebbe un onere estraneo al tenore letterale dell’art. 2103 Cod. Civ., unica norma in materia di trasferimento, che impone esclusivamente la sussistenza delle comprovate ragioni.
Da ultimo, si è affermato un terzo orientamento, in forza del quale il datore di lavoro sarebbe tenuto ad enunciare le ragioni sottese al trasferimento solo nel caso di impugnativa giudiziale: non avrebbe dunque alcun obbligo di esplicitare le motivazioni nell’atto che ha disposto il trasferimento, né di rispondere alla richiesta avanzata dal lavoratore di poterle conoscere (Cass. n. 43/2007; Cass. n. 807/2017 e Cass. n. 19143/2021). A ben vedere, questa soluzione mal si concilia con le esigenze di controllo della non arbitrarietà del trasferimento, dell’immutabilità delle ragioni che lo giustificano, e del nesso di causalità con la posizione del lavoratore, siccome impedirebbe al lavoratore di conoscere preventivamente le ragioni oggettive giustificanti l’esercizio dello ius variandi e lascerebbe al datore di lavoro la possibilità di (ri)costruire a posteriori la situazione in modo a sé favorevole.
Per questi motivi, nella giurisprudenza di merito si sta affermando un’interpretazione che si discosta dall’orientamento appena illustrato e che sostiene la necessaria conoscenza preventiva dei motivi del trasferimento da parte del lavoratore quale presupposto fondamentale per l’esercizio del diritto di difesa. Secondo questa interpretazione, il datore di lavoro non è obbligato a enunciare le ragioni del trasferimento contestualmente alla sua adozione, ma è tenuto a farlo – in un termine congruo e ragionevole – ove il lavoratore ne faccia richiesta (Trib. Milano, 22 aprile 2016; Trib. Vicenza, sentenza n. 544/2018).
L’impugnazione del trasferimento
Il trasferimento non richiede il consenso del lavoratore, che può decidere di impugnarlo se non sussistono le condizioni previste dall’art. 2103 Cod. Civ.
La Legge n. 183/2010 ha introdotto dei termini di decadenza per l’impugnazione:
– il lavoratore deve impugnare il trasferimento mediante atto scritto entro 60 giorni dalla data di sua comunicazione;
– impugnato stragiudizialmente il trasferimento, entro i 180 giorni successivi il lavoratore ha l’onere di depositare il ricorso avanti il Tribunale del Lavoro (oppure avanzare la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, con l’avvertenza che se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata o non si raggiunge l’accordo, ha 60 giorni per depositare il ricorso in Tribunale).
In caso di impugnazione, il controllo giudiziale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore, è diretto (e circoscritto) ad accertare il nesso di causalità tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza potersi estendere al merito della decisione. Inoltre, la scelta operata dall’imprenditore non deve nemmeno presentare il carattere dell’inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (Cass. n. 11126/2016; Cass. n. 27226/2018; Cass. n. 4795/2019; Cass. n. 19143/2021).
Si può rifiutare il trasferimento?
Alcune sentenze hanno riconosciuto la legittimità del rifiuto opposto dal lavoratore ad un trasferimento privo delle comprovate ragioni; altre, invece, hanno affermato che il lavoratore non può rifiutare il trasferimento, dovendo recarsi nella nuova sede di lavoro e ferma la possibilità d’impugnare il provvedimento datoriale.
In realtà, ogni fattispecie deve essere valutata in relazione alle circostanze concrete: da un lato, se il trasferimento può essere qualificato come legittimo; dall’altro, se il rifiuto del lavoratore risulta o meno contrario a buona fede.
Il lavoratore trasferito può chiedere giudizialmente l’accertamento di illegittimità del provvedimento datoriale, ma non può rifiutarsi aprioristicamente di eseguirlo, potendosi in tal caso configurare una responsabilità disciplinare idonea a fondare addirittura il suo licenziamento (nel rispetto delle procedure prescritte ovvero previa contestazione dell’assenza ingiustificata, se non ha preso servizio presso la nuova sede di lavoro nel termine richiesto).
Anche in caso di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103 Cod. Civ., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa: vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell’art. 1460, comma 2, Cod. Civ., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, sia proporzionato all’inadempimento del datore di lavoro e non risulti contrario a buona fede, oltre ad essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria (Cass. n. 4404/2022; Cass. n. 7392/2022).
La valutazione concreta delle circostanze consiste in un esame comparativo degli inadempimenti commessi dal datore di lavoro e dal lavoratore, avuto riguardo anche alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse (in via esemplificativa, entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto; concreta incidenza dell’inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore; puntuale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento; incidenza del comportamento del lavoratore sull’organizzazione datoriale e più in generale sulla realizzazione degli interessi aziendali).
A fronte di un trasferimento che si ritiene illegittimo, dunque, la soluzione preferibile sembra quella di rimettersi all’accertamento giudiziale, anche in via d’urgenza, prima di prendere qualsiasi decisione che potrebbe assumere rilievo sotto il profilo disciplinare.